É interessante acompanhar as mudanças as quais as organizações são levadas. Organizações estão diretamente ligadas à globalização e à rápida evolução dos níveis informação, tecnologia e mercado. Mudam com isso, as necessidades e focos de atenção, buscando entender quais áreas demandam mais cuidado e são primordiais para a continuidade das empresas. Nesse contexto, as mudanças chegam também à forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas começam a agregar valor ao capital humano.
Dessa forma, deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-se a dar significado ao capital intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. Nessa perspectiva, Chiavenato (2003, p.12) afirma:
Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do terceiro milênio.
Desse modo, as organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das empresas.
Assim, o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Do mesmo modo, o comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se comportam no trabalho. Neste sentido, para Chiavenato (2003, p. 5), o comportamento organizacional é:
[...] Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito...
Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.
Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.
Nessa perspectiva, Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: o nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o processo individual de tomada de decisão), o nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre outros), e o nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além disso, aborda-se temas como as políticas e as práticas de recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura institucional influencia o comportamento dos membros).
Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento grupal e intergrupal.
Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2003) descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional).
Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação).
Além disso, Chiavenato (2003) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização como um todo.
Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho.
No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com recrutamento, seleção e treinamento.
Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o absenteísmo e a rotatividade.
E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. Desse modo, para Chiavenato (2003, p. 12):
As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho.
Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa.
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