Mudanças na gestão das organizações e seus desdobramentos

É interessante acompanhar as mudanças as quais as organizações são levadas. Organizações estão diretamente ligadas à globalização e à rápida evolução dos níveis informação, tecnologia e mercado. Mudam com isso, as necessidades e focos de atenção, buscando entender quais áreas demandam mais cuidado e são primordiais para a continuidade das empresas. Nesse contexto, as mudanças chegam também à forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas começam a agregar valor ao capital humano.

Dessa forma, deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-se a dar significado ao capital intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. Nessa perspectiva, Chiavenato (2003, p.12) afirma:

Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do terceiro milênio.

Desse modo, as organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das empresas.

Assim, o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Do mesmo modo, o comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se comportam no trabalho. Neste sentido, para Chiavenato (2003, p. 5), o comportamento organizacional é:

[...] Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito...

Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.

Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.

Nessa perspectiva, Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: o nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o processo individual de tomada de decisão), o nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre outros), e o nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além disso, aborda-se temas como as políticas e as práticas de recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura institucional influencia o comportamento dos membros).

Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento grupal e intergrupal.

Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2003) descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional).

Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação).

Além disso, Chiavenato (2003) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização como um todo.

Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho.

No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com recrutamento, seleção e treinamento.

Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o absenteísmo e a rotatividade.

E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. Desse modo, para Chiavenato (2003, p. 12):

As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho.

Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa.

Nível Individual - Crenças

Nessa postagem abordaremos um assunto muito comum quando realizamos um estudo sobre o nível individual de determinada organização: o indivíduo e suas crenças. 

A crença pode ser entendida como o estado em que um indivíduo detém uma proposição ou premissa para a verdade, ou ainda, uma opinião formada ou convicção. Pode ser entendida também como sendo tudo aquilo em que uma pessoa acredita como sendo verdade. É o que uma pessoa guarda em seu interior como uma verdade absoluta sobre algo específico. 

De acordo com estudos realizados por psicólogos, as crenças podem ser formadas devido a alguns fatores, sendo eles:

1) Podem ser formadas através de crenças de outros indivíduos que são interiorizadas por nós durante nossa infância;

2) Podemos adotá-las de um líder carismático;

3) A propaganda pode ser responsável por alterar nossas crenças através do mecanismo da repetição;

4) Traumas físicos podem ser responsáveis por uma alteração em nossas crenças.

Entretanto, o indivíduo tende a se agarrar às suas próprias crenças e a agir de acordo com as mesmas de forma automática e imperceptível. 

O diagrama abaixo, chamado Diagrama do Conhecimento, nos apresenta dois círculos superpostos onde podemos observar a existência de crenças e também de verdades. Na interseção entre crença e verdade podemos observar a existência do que chamamos de crenças verdadeiras, sendo as demais crenças (em azul) consideradas como não verdadeiras. Dentro do campo das crenças verdadeiras encontramos o conhecimento que é entendido como sendo nossas crenças verdadeiras e justificadas. 

Em uma organização composta por vários indivíduos será comum nos depararmos com a existência de várias crenças, visto que cada indivíduo acredita em sua própria crença e, como dito anteriormente, se agarra à ela e também age de acordo com ela, mesmo que de forma imperceptível.

Entretanto, é preciso que haja respeito entre os colaboradores, é preciso que saibam respeitar as crenças e os hábitos de cada um. Os hábitos e também as crenças que cada indivíduo leva consigo são de fundamental importância para o bom funcionamento da organização.

É necessário que todos os indivíduos que fazem parte da organização tenham consciência do fato de que esta é composta por seres humanos e estes devem compartilhar suas ideias com os demais. Devem compartilhar também os seus valores, conhecimentos, princípios, habilidades e talentos. Dessa forma, o ambiente organizacional se tornará cada vez mais funcional, tendo em vista a variedade de experiências que serão compartilhadas pelos indivíduos que nele estão inseridos.  

Nível Individual – Emoções

Hoje abordaremos o tema emoções, buscando compreender de que forma acontece sua influência sobre o comportamento dos indivíduos dentro da organização.  Uma razão para o aumento de pesquisas sobre este tema deve-se ao impacto negativo do estresse ocupacional na saúde e no bem-estar dos empregados e, conseqüentemente, no funcionamento e na efetividade das organizações. Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido estimado com base na suposição e nos achados de que trabalhadores estressados diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de saúde, com o aumento do absenteísmo, da rotatividade e do número de acidentes no local de trabalho (Jex, 1998). 

As emoções são “sentimentos intensos direcionados a alguém ou alguma coisa”. Para uma melhor compreensão, podemos separar as emoções em sentidas e demonstradas. As sentidas são aquelas genuínas para o individuo. Já as demonstradas são as requeridas pela empresa e consideradas adequadas para um determinado cargo. Elas não são inatas, e sim aprendidas. Todos os trabalhadores despendem esforço físico e mental quando colocam o corpo e a mente na realização de suas tarefas, sendo que em muitos trabalhos é necessário o esforço emocional, quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante suas atividades. O desafio se torna maior quando é exigido que os funcionários projetem uma emoção enquanto na verdade estão sentindo outra, criando uma dissonância emocional, gerando uma forte carga sobre esses funcionários. Se não trabalhados, sentimentos reprimidos como frustração, raiva e ressentimento podem levar a serias crises emocionais.

Existe uma variedade de emoções, sendo aquelas positivas, que expressam uma influência favorável de sentimento, e aquelas negativas que expressam o oposto. Segundo pesquisas, as emoções negativas parecem ter impacto ainda mais acentuado sobre as pessoas. Estudos também já identificaram seis emoções universais, que são elas: raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa, sendo que as outras emoções podem ser agrupadas dentro de uma dessas categorias. Além da variedade, outro fator importante é a intensidade. As pessoas dão respostas diferentes a estímulo emocionais idênticos, que pode ser atribuído a personalidade, gênero do individuo (mulheres, por exemplo, tendem a ter maior expressão emocional), ou mais uma vez, como uma exigência do trabalho.

Todas as organizações definem e identificam quais emoções são aceitáveis e em que grau elas podem ser demonstradas. É preciso compreender que as emoções são dificilmente controladas, e é um erro ignorar os elementos emocionais do comportamento organizacional.  Também é possível concluir que as emoções afetam o no trabalho, tanto negativa ou positivamente. É necessário que se trabalhe de forma que as emoções possam alavancar a vontade, agindo assim como motivadoras para um melhor desempenho. Dessa maneira, a capacidade de se administrar as emoções pode ser fator-chave para o sucesso!

Jex, S. M. (1998). Stress and job performance. Londres: Sage.

Nível Individual - Valores

Dando continuidade nas nossas postagens, falaremos agora sobre os valores e como isso pode ser importante nas organizações.

De acordo com Rokeach, citado em Robbins, Valores representam convicções básicas de que "um modo específico de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta contrário". Os valores se manifestam a partir das crenças do que é verdadeiro para alguém ou não.

Os valores orientam o indivíduo naquilo que ele percebe ser certo, bom ou desejável. Durante a infância e juventude do indivíduo é formado o sistema de valores, que são influenciados pela cultura, imposições familiares, professores e amigos que ele está inserido. Tal sistema tende a ser estável e duradouro, sendo pouco provável obter alterações significativas com esforço gerencial.

Existem dois tipos de valores, os terminais e instrumentais. Os primeiros representam as metas pretendidas pelo indivíduo, enquanto os segundos indicam as atitudes a serem adotadas para atingir suas metas. Como exemplo podemos citar a ambição de um individuo em ter uma vida confortável, ou seja, este seria o valor terminal e para que isso fosse alcançado a ambição seria o meio utilizado pelo individuo para alcança-lá, sendo aquele o valor instrumental.

Os valores possuem grande importância para o comportamento organizacional pois influenciam a percepção dos indivíduos que fazem parte da organização, moldando assim suas atitudes e seu comportamento que já são pré determinados e possuindo graus de importância de acordo com a percepção e absorção de cada um. Assim, de acordo com essas intensidades podem esporadicamente comprometer a racionalidade e a objetividade.

Seguem três vídeos que retratam sobre valores que são importantes tanto nas organizações quanto para os indiviíduos.

https://www.youtube.com/watch?v=quDoV7r5luM

https://www.youtube.com/watch?v=40EsYbWNPyg

https://www.youtube.com/watch?v=BWsb23upWDY

Nível Individual - Percepção

Seguindo a linha de pensamento das postagens anteriores, iremos abordar desta vez o tema percepção. Esta se trata de como cada indivíduo organiza e interpreta suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que está inserido. A maneira como percebemos o mundo à nossa volta irá influenciar no comportamento que iremos emitir. A percepção consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. Pode ser estudada do ponto de vista estritamente biológico ou fisiológico, envolvendo estímulos elétricos evocados pelos estímulos nos órgãos dos sentidos.

Em se tratando das formas, as teorias da percepção reconhecem quatro princípios básicos que a influenciam:

• A tendência à estruturação ou princípio do fechamento - tendemos a organizar elementos que se encontram próximos uns dos outros ou que sejam semelhantes;
• Princípio figura-fundo - explica que percebemos mais facilmente as figuras bem definidas e salientes que se inscrevem em fundos indefinidos e mal contornados (por exemplo, um cálice branco pintado num fundo preto);
• Pregnância das formas ou boa forma - qualidade que determina a facilidade com que percebemos figuras bem formadas. Percebemos mais facilmente as formas simples, regulares, simétricas e equilibradas;
• Constância perceptiva - se traduz na estabilidade da percepção (os seres humanos possuem uma resistência acentuada à mudança).

Alguns fatores influenciam a percepção, são eles:

Fatores externos

Os fatores externos mais importantes são a intensidade (pois a nossa atenção é particularmente despertada por estímulos que se apresentam com grande intensidade e, é por isso, que as sirenes das ambulâncias possuem um som insistente e alto); o contraste (a atenção será muito mais despertada quanto mais contraste existir entre os estímulos, tal como acontece com os sinais de trânsito pintados em cores vivas e contrastantes); o movimento que constitui um elemento principal no despertar da atenção (por exemplo, as crianças e os gatos reagem mais facilmente a brinquedos que se movem do que estando parados); e a incongruência, ou seja, prestamos muito mais atenção às coisas absurdas e bizarras do que ao que é normal (por exemplo, na praia num dia de verão prestamos mais atenção a uma pessoa que esteja sob o sol usando um cachecol do que a uma pessoa usando um traje de banho normal).

Fatores internos

Os fatores internos que mais influenciam são a motivação (prestamos muito mais atenção a tudo que nos motiva e nos dá prazer do que às coisas que não nos interessam); a experiência anterior ou, por outras palavras, a força do hábito faz com que prestemos mais atenção ao que já conhecemos e entendemos; e o fenômeno social que explica que a nossa natureza social faz com que pessoas de contextos sociais diferentes não prestem igual atenção aos mesmos objetos (por exemplo, os livros e os filmes a que se dá mais importância no Brasil não despertam a mesma atenção no Japão).

Aplicações específicas nas Organizações

Entrevista de Seleção - Algumas evidências indicam que os entrevistadores fazem julgamentos de percepção frequêntemente equivocados. Os entrevistadores costumam criar impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes. A maioria das decisões dos entrevistadores pouco muda depois dos primeiros quatro ou cinco minutos da entrevista. Consequentemente, as informações colhidas no começo têm um peso muito maior do que as informações obtidas depois, e um "bom candidato" é, provavelmente, caracterizado mais pela ausência de características desfavoráveis do que pela presença de características favoráveis.

Expectativas sobre o Desempenho - Existe uma quantidade razoável de evidências que demonstram que as pessoas sempre tentam validar suas percepções da realidade, mesmo quando estas percepções estão erradas. Esta característica é particularmente relevante quando consideramos a expectativa de desempenho no trabalho.
A profecia auto-realizadora caracteriza o fato de que as expectativas das pessoas determinam o seu comportamento. Se um executivo espera grandes feitos de seus subordinados, provavelmente eles não o decepcionarão. Por outro lado, se o executivo espera que sua equipe faça o mínimo, ela se comportará de acordo com essa baixa expectativa. O resultado é que a expectativa acaba se tornando realidade.

Generalização de Perfil Étnico - Uma forma de estereotipagem em que um grupo de indivíduos é tomado com um só, geralmente com base em critério de raça ou etnia, e torna-se alvo de cerrada vigilância e investigação.

Avaliação do Desempenho - Representa um julgamento do trabalho do funcionário. Embora a avaliação possa ser objetiva, muitas funções são avaliadas subjetivamente. As medidas subjetivas são mais fáceis de serem implementadas, dão mais liberdade aos avaliadores e, além disso, muitas funções não podem mesmo ser avaliadas por resultados objetivos. Mas as medidas subjetivas são, por definição, muito pessoais, e o avaliador forma uma impressão geral do trabalho do avaliado. Quando estas medidas são usadas, o que o avaliador considera como características ou comportamentos bons e ruins vai influenciar fortemente o resultado final da avaliação.

Esforço do Funcionário - Em muitas empresas, o esforço demonstrado pelo funcionário é levado em grande consideração. A avaliação do esforço de um indivíduo é um julgamento subjetivo, suscetível a distorções e vieses de percepção.

Por fim, segue este vídeo que poderá auxiliar em um adequado entendimento sobre a percepção: