Recapitulando...

Ao percorrermos um caminho através das diversas postagens feitas pelos membros do grupo, podemos perceber a abordagem de assuntos que são muito comuns quando o assunto é o comportamento organizacional.

É necessário, primeiramente, trazermos à tona o conceito de comportamento organizacional, que pode ser definido como uma área do conhecimento que objetiva estudar a influência que os indivíduos, os grupos e também a estrutura organizacional exercem sobre o comportamento do indivíduo dentro das organizações.

Ao focarmos nosso estudo no nível individual, nos deparamos com algumas características próprias deste nível. Essas características podem ser visualizadas na figura abaixo:

         Em uma breve recapitulação, retomaremos, de forma breve, o conceito de cada uma das variáveis citadas acima:

1) Personalidade – formação psicológica de um indivíduo, formação esta que possui influência na forma como o indivíduo reage ao ambiente no qual está inserido. Em outras palavras, é o conjunto de características psicológicas que exercem influência sobre a forma de agir, pensar e sentir do indivíduo. 

2) Aprendizagem – a aprendizagem organizacional pode ser definida como a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização (GUNS, 1998, p. 33).

3) Percepção – é a forma como cada indivíduo organiza e interpreta suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que está inserido. A maneira como percebemos o mundo à nossa volta irá influenciar no comportamento que iremos emitir. A percepção consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. 

4) Valores – de acordo com Rokeach, valores representam convicções básicas de que "um modo específico de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta contrário". Os valores se manifestam a partir das crenças do que é verdadeiro para alguém ou não.

5) Emoções – são “sentimentos intensos direcionados a alguém ou alguma coisa”. Todas as organizações definem e identificam quais emoções são aceitáveis e em que grau elas podem ser demonstradas. É preciso compreender que as emoções são dificilmente controladas, e é um erro ignorar os elementos emocionais do comportamento organizacional. 

6) Crenças – pode ser entendida como o estado em que um indivíduo detém uma proposição ou premissa para a verdade, ou ainda, uma opinião formada ou convicção. Pode ser entendida também como sendo tudo aquilo em que uma pessoa acredita como sendo verdade. É o que uma pessoa guarda em seu interior como uma verdade absoluta sobre algo específico.

7) Motivação – a palavra motivação vem do latim "motivus", relativo a movimento, coisa móvel. Vemos que a palavra motivação, dada a origem, significa movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas. (NAKAMURA et.al, 2005).

Após retomarmos estes conceitos, torna-se claro que o indivíduo, como parte de determinada organização, está sujeito à atuação de diversas variáveis que podem influenciar seu comportamento dentro do ambiente organizacional.

Torna-se claro também o fato de que uma organização é composta por diversos indivíduos e estes são diferentes entre si. Possuem diferentes personalidades, valores, crenças. Possuem diferentes formas de expressar suas emoções e podem não ser motivados pelos mesmos fatores. Todas estas diferenças que fazem parte do ambiente organizacional influenciam o comportamento dos indivíduos que o compõe.

Dessa forma, podemos chegar à conclusão de que, o comportamento do indivíduo, que é um dos pontos estudados pelo comportamento organizacional, é influenciado por diversas variáveis. Sendo assim, o estudo dessas variáveis e a forma como as mesmas impactam no comportamento dos membros de determinada organização é de essencial importância.

Em suma, ao final de todas as postagens, podemos afirmar que o estudo do nível individual é de fundamental importância para o bom desenvolvimento das organizações, uma vez que estas são compostas por indivíduos e estes representam o capital intelectual, que pode ser considerado uma grande vantagem competitiva perante as demais organizações.

           

CONHECENDO AS ORGANIZAÇÕES

Todos nós de certa forma temos contato com alguma organização e dispomos de grande parte do nosso tempo dentro delas, vivenciando momentos de sucesso e outros não tão agradáveis assim, por isso se faz necessário o conhecimento aprofundado da organização como um todo, desde os serviços que são oferecidos aos clientes e consumidores quanto entender o correto funcionamento para que se tenha harmonia e prazer em fazer parte dela.

Para que esse entendimento seja eficiente, nossa experiência profissional e conhecimentos adquiridos ao longo da vida nos possibilitam essa percepção e compreender melhor o comportamento organizacional tanto individual, em grupo e na organização como um todo. Verificamos que essa percepção está diretamente ligada a capacidade de observação do comportamento organizacional, de forma sistêmica e objetiva, separando nossos valores e preconceitos da realidade vivida dentro da organização. Da mesma forma que as pessoas são diferentes umas das outras as organizações também são, possuindo características próprias. Essas concepções sobre as organizações vieram das experiências acadêmicas, através dos referenciais teóricos estudados, posteriormente com o contato com empresas e relatos de pessoas próximas, que contribuem dessa maneira para a formação do conhecimento.

Na medida em que vão surgindo oportunidades como gerentes e executivos, temos que adotar uma postura de atualização constante das nossas ideias e conceitos. Cada um de nós teve uma formação acadêmica diferente e, dentro dela, uma especialização profissional. Entretanto, à medida que almejamos posições de supervisão, gerência ou direção, temos que ampliar o escopo de nosso modelo, incluindo novos componentes que, até então, pouco interessavam ou afetavam a qualidade da nossa ação. Desta forma se cria um passo a passo de um modelo ideal de organização, onde cada um cria seu próprio modelo e seus conceitos, seja sobre uma organização, modelo político ou social, ou sobre a forma como o gerente deve atuar.

Aqui estão algumas dicas e sugestões que foram encontradas durante nossas pesquisas sobre o assunto, são questões que merecem destaque para que esse modelo criado seja eficiente. Tais como:

• Renovação constante - a cada novo estágio profissional, maior será a exigência de um modelo mais amplo e complexo. Cada nível hierárquico tem diferentes exigências sobre sua percepção da organização. Uma boa parte do tempo dos diretores e executivos de primeira linha é gasta em temas abstratos e conceituais, tais como valores, clima organizacional, políticas, desenvolvimento (humano, tecnológico), sistemas de gestão, que são componentes do modelo ideal de cada um.

Um modelo flexível e coerente é imperativo à medida que o ambiente organizacional interno e externo é dinâmico e sujeito a mudanças profundas e rápidas. Muitas "verdades" que você assumiu no passado podem não mais ter sentido hoje. Vale a pena checá-las de vez em quando.

Muito cuidado devemos ter para não nos impressionarmos com fatos isolados e assumi-los como tendências. Muitos julgamentos na organização são feitos com insuficiência de dados, isto é, são inferências e, por isto, têm probabilidade de erro. Não deixe que erros de lógica como a insuficiência estatística e as falácias afetem a qualidade do seu modelo e da sua atuação.

• Você é o teórico - a qualidade dos dados que você pesquisa e a qualidade dos dados que você ignora determinam a qualidade do seu modelo, isto é, sua capacidade de entender e lidar com as organizações. Os dados de que você dispõe são obtidos de várias maneiras: pela leitura de livros e artigos sobre organizações, participando de cursos, pelas suas próprias reflexões que geram novas dimensões quando combinam os dados de que dispõem e, principalmente, pela sua observação e atuação no cotidiano da sua organização.

O palco onde nós, gerentes, atuamos é constituído pelas inúmeras situações com que nos deparamos dia após dia; e lá, e não nas salas de aula, é que o desenvolvimento gerencial ocorre. É quando colocamos nossas ideias e habilidades em prática, avaliando o efeito obtido, retificando nossos modelos, que transformamos nossa teoria em realidade e realmente crescemos profissionalmente.

• Desenvolvimento de habilidades especiais - a constituição de modelos de organização e de gerência exige habilidades que você precisa desenvolver. Entre elas, destacamos as seguintes:

a) qualidade e predisposição da sua percepção - estar atento ao que ocorre na organização e não só àquilo que afeta você diretamente. Analisar o que ocorre de forma objetiva, isto é, dentro da lógica daquela organização. Muitas vezes sofremos física e emocionalmente porque queremos que as coisas sejam de uma certa forma e não conseguimos sucesso nisto. Isto se dá porque estamos nos confrontando com hábitos, valores e estilo da companhia ou dos executivos-chave, os quais são, em geral, mais potentes do que nós. Conhecendo sua organização, você deve antever as barreiras e as áreas onde será mais fácil penetrar. Mudar é importante, mas ataques suicidas são dispensáveis. Lembre-se de que você é transitório, e a organização tende a viver mais do que você. Lembre-se também de que muitas coisas em administração podem ser feitas de múltiplas formas (cada um tem um “modelo próprio" diferente) e não existe verdade absoluta. Perspectivas diferentes podem levar a propostas e ações diferentes. Tenha cuidado antes de julgar ou sentir-se frustrado. A troca de influências é o jogo da administração e das organizações. Muitas vezes, para obtermos o resultado esperado precisamos de muita paciência e trilhar os caminhos tortuosos estabelecidos pelo ritual de nossa empresa e, para tanto, você precisa apurar sua percepção destes caminhos;

b) conceitualizar para elaborar seu modelo você precisa ser capaz de criar conceitos. Para cada variável importante você deverá estabelecer pressupostos sobre como ela deve se comportar dentro de certas condições;

c) generalizar experiências à medida que você vivencia novas experiências, deve ser capaz de retê-las, transcender o fato isolado, criando um padrão de referência a ser aplicado a outras situações isoladas no futuro. Muitos de nós nos referimos a padrões, processos e valores utilizados pela empresa em que trabalhamos no passado quando discutimos alternativas para algo novo que estamos criando; assim agindo, procuramos generalizar experiências anteriores para que sejam úteis em novas oportunidades.

Devemos lembrar que, como administradores, nossa função é a de obter os melhores resultados para nossas organizações, e com base nisto seremos julgados. Uma empresa é um ser que possui uma maneira própria de se comportar e nós precisamos percebê-la com clareza. Muitos executivos se utilizam de seus pares, chefes e subordinados para complementar seus modelos de referência, sua visão da organização. A troca de informações sobre a percepção de cada um é excelente exercício para complementar, checar ou modificar referências ultrapassadas. Para isto, você precisa ser flexível e aberto, saindo de uma postura fechada que não permita nem refrescar as imagens sobre pessoas, estruturas, valores e tudo mais que compõe as organizações.

Motivação e Indivíduo

A palavra motivação vem do Latin “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Vemos que a palavra motivação, dada a origem, significa movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas. (NAKAMURA et.al, 2005). A motivação dos funcionários acontece a partir de uma administração em que o líder, como motivador, se volta para a satisfação e bem estar de seus colaboradores, tendo como base os benefícios e recompensas oferecidos, sejam eles monetários ou não.

A motivação de um individuo pode estar relacionada as suas emoções, de acordo com suas realizações profissionais e pessoais. Dentro de uma organização, portanto, também é papel do líder identificar como cada individuo sente-se motivado, com o objetivo de sempre mantê-los empenhados em suas atividades, melhorando o desempenho da empresa com um todo.

Algumas teorias bastante conhecidas abrangem várias concepções sobre esse complexo e inesgotável tema. Motivação pela deficiência admite que o homem move-se para completar o que lhe falta (NAKAMURA et.al, 2005). A ela incluem-se as teorias de Maslow e Herzemberg. A teoria de Herzemberg dividiu os fatores que alteram o comportamento do indivíduo em dois grupos: os higiênicos e os motivacionais. Os fatores higiênicos, extrínsecos ao individuo compreendem salário, benefícios recebidos, segurança no cargo, relações interpessoais no trabalho. No caso da insuficiência, provocariam insatisfação, porém atendidos eles não despertariam a motivação (a energia interior) do individuo. Esta seria despertada pelos fatores motivacionais, intrínsecos ao profissional, representados por reconhecimento, status, responsabilidade, oportunidade de reconhecimento, riqueza do trabalho, desafios. A ausência desses fatores, contudo não ocasiona insatisfação (FIORELLI, 2004).

Já a Teoria de Maslow estabeleceu a conhecida hierarquia de necessidades básicas, ilustrada na forma de pirâmide:

A partir do material exposto é possível concluir que as teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertando cada vez mais o interesse de dirigentes. É importante ressaltar o dever destes em descobrir e impulsionar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada colaborador, enxergando as diferentes necessidades dos indivíduos, oferecendo novas oportunidades, estimulando sua participação e com reconhecimento.

Todas essas atitudes contribuem para o melhor desempenho de cada profissional e para o crescimento da organização. Além disso, essa convivência mais próxima não é benéfica apenas para os colaboradores. Na verdade, essa experiência também é vantajosa para o líder, que tem a chance de ampliar seus conhecimentos sobre o comportamento humano e de aprimorar sua habilidade de liderança.

• FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132
• NAKAMURA et. al. Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 20-25, jan./jun. 2005
• https://www.sbcoaching.com.br/blog/motivacao/influencia-motivacao-organizacoes/

Tomada de decisão individual

Existe uma ligação entre a percepção e a tomada de decisões no âmbito individual. O conhecimento da existência de um problema e da necessidade de uma decisão depende da percepção de uma pessoa.

Como devem ser tomadas as decisões?

Processo racional de tomada de decisão: como as pessoas deveriam se comportar para maximizar ou otimizar determinados resultados. Aquele que toma decisões para otimizar é racional, isto é, faz escolhas consistentes, com maximização de valor, dentro de certos limites. Estas escolhas são feitas seguindo-se um modelo de tomada de decisões racionais.

Etapas do modelo racional de tomada de decisões:

• ·         Definir o problema;
• ·         Identificar os critérios para a decisão;
• ·         Dar pesos específicos a esses critérios;
• ·         Desenvolver as alternativas;
• ·         Avaliar as alternativas;
• ·         Escolher a melhor alternativa.

Melhorando a criatividade na tomada de decisões

O tomador de decisões precisa ter criatividade, ou seja, habilidade de gerar idéias novas e úteis. O valor mais óbvio da criatividade está em ajudar o tomador de decisões a identificar todas as alternativas viáveis.

Potencial criativo: É aprender a pensar sobre o problema de maneiras diferentes.

Modelo de Criatividade de três Componentes

• ·         Perícia: é a base de todo o trabalho criativo.

• ·  O potencial de criatividade: é maximizado quando a pessoa tem habilidades, conhecimentos e domínio dos assuntos relativos a sua área de atuação, habilidade de usar analogias, bem como o talento de ver o que é familiar sob uma nova perspectiva.

• ·     A motivação intrínseca para a tarefa: traduz o desejo de trabalhar com alguma coisa por ser interessante.

OBSTÁCULOS À CRIATIVIDADE:

• ·         Expectativa de avaliação
• ·         Ser observado enquanto trabalha
• ·         Motivadores externos (ênfase em recompensas externas, tangíveis)
• ·         Competição
• ·   Limitação de escolhas (Receber limites dentro dos quais o trabalho pode ser realizado).

COMO SÃO REALMENTE TOMADAS AS DECISÕES NAS ORGANIZAÇÕES?

•   Limitação da Racionalidade: As pessoas tomam decisões construindo modelos simplificados um modelo simples e limitado

• · Intuição: É um processo inconsciente gerado pelas experiências vividas.

PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES

Identificação do problema: Não ignore o interesse do próprio tomador de decisões. Seu interesse pessoal tenderá a falar mais alto.

Desenvolvendo alternativas:

·     Fazendo as escolhas: baseiam-se na heurística, ou atalhos de julgamento para suas escolhas. Existem duas categorias comuns de heurística: disponibilidade e a representatividade:

• ·       Heurística da disponibilidade: A tendência de as pessoas julgarem as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis

• ·         Heurística da representatividade: Avaliação da probabilidade de uma ocorrência, com base em analogias e observação de situações idênticas onde elas não existem.

DIFERENÇAS INDIVIDUAIS: ESTILOS DE TOMADA DE DECISÕES

• ·  Analítico: Tolerância maior à ambiguidade. Desejo de mais informações e à consideração de um maior numero de alternativas.

• ·         Conceitual: Visão ampla das coisas. Considera um grande numero de alternativas.

• ·   Diretivo: Eficiência resulta em decisões tomadas com base em um mínimo de informações e com poucas alternativas avaliadas.

• ·         Comportamental: Preocupa-se com as realizações de seus pares e subordinados.

LIMITAÇÕES ORGANIZACIONAIS

• Avaliação de desempenho: O modo de os administradores tomarem decisões é fortemente influenciado pelos critérios através dos quais eles são avaliados.

• Sistemas de recompensa: o sistema de recompensa da organização influencia os tomadores de decisões sugerindo a eles quais escolhas são preferíveis em termos de resultados pessoais.

• · Regulamentações formais: Programando as decisões, as organizações são capazes de levar as pessoas a altos patamares de desempenho sem precisar de anos de experiências que poderiam ser necessários se não houvesse a regulamentação.

•  Limites de tempo impostos pelo sistema: As organizações impõem prazos para as decisões.

•  Precedentes históricos: As decisões não são tomadas no vazio. Elas se inserem em um contexto.

•  Diferenças culturais: Precisamos reconhecer que o histórico cultural do tomador de decisões tem uma influencia significativa em sua seleção de problemas.

COMO FICA A ÉTICA NO PROCESSO DECISÓRIO?

As considerações éticas devem ser um critério importante na orientação do processo decisório de uma organização.

TRÊS CRITÉRIOS ÉTICOS PARA O PROCESSO DECISÓRIO

• ·     Utilitarismo: Decisão tomada no sentido de proporcionar o melhor para o maior numero.
• Foco nos direitos: Leva os indivíduos a tomar decisões coerentes com os direitos e liberdades fundamentais dos cidadãos, de acordo com o que prescrevem documentos (leis)
• ·   Justiça: Exige que os indivíduos estabeleçam e apóiem regras justas e imparciais, de maneira que exista uma distribuição equitativa de custos e benefícios.

O vídeo exibe um pouco mais sobre o processo de tomada de decisão nas organizações:

Mudanças na gestão das organizações e seus desdobramentos

É interessante acompanhar as mudanças as quais as organizações são levadas. Organizações estão diretamente ligadas à globalização e à rápida evolução dos níveis informação, tecnologia e mercado. Mudam com isso, as necessidades e focos de atenção, buscando entender quais áreas demandam mais cuidado e são primordiais para a continuidade das empresas. Nesse contexto, as mudanças chegam também à forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas começam a agregar valor ao capital humano.

Dessa forma, deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-se a dar significado ao capital intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. Nessa perspectiva, Chiavenato (2003, p.12) afirma:

Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do terceiro milênio.

Desse modo, as organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das empresas.

Assim, o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Do mesmo modo, o comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se comportam no trabalho. Neste sentido, para Chiavenato (2003, p. 5), o comportamento organizacional é:

[...] Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito...

Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.

Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.

Nessa perspectiva, Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: o nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o processo individual de tomada de decisão), o nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre outros), e o nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além disso, aborda-se temas como as políticas e as práticas de recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura institucional influencia o comportamento dos membros).

Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento grupal e intergrupal.

Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2003) descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional).

Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação).

Além disso, Chiavenato (2003) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização como um todo.

Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho.

No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com recrutamento, seleção e treinamento.

Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o absenteísmo e a rotatividade.

E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. Desse modo, para Chiavenato (2003, p. 12):

As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho.

Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa.

Nível Individual - Crenças

Nessa postagem abordaremos um assunto muito comum quando realizamos um estudo sobre o nível individual de determinada organização: o indivíduo e suas crenças. 

A crença pode ser entendida como o estado em que um indivíduo detém uma proposição ou premissa para a verdade, ou ainda, uma opinião formada ou convicção. Pode ser entendida também como sendo tudo aquilo em que uma pessoa acredita como sendo verdade. É o que uma pessoa guarda em seu interior como uma verdade absoluta sobre algo específico. 

De acordo com estudos realizados por psicólogos, as crenças podem ser formadas devido a alguns fatores, sendo eles:

1) Podem ser formadas através de crenças de outros indivíduos que são interiorizadas por nós durante nossa infância;

2) Podemos adotá-las de um líder carismático;

3) A propaganda pode ser responsável por alterar nossas crenças através do mecanismo da repetição;

4) Traumas físicos podem ser responsáveis por uma alteração em nossas crenças.

Entretanto, o indivíduo tende a se agarrar às suas próprias crenças e a agir de acordo com as mesmas de forma automática e imperceptível. 

O diagrama abaixo, chamado Diagrama do Conhecimento, nos apresenta dois círculos superpostos onde podemos observar a existência de crenças e também de verdades. Na interseção entre crença e verdade podemos observar a existência do que chamamos de crenças verdadeiras, sendo as demais crenças (em azul) consideradas como não verdadeiras. Dentro do campo das crenças verdadeiras encontramos o conhecimento que é entendido como sendo nossas crenças verdadeiras e justificadas. 

Em uma organização composta por vários indivíduos será comum nos depararmos com a existência de várias crenças, visto que cada indivíduo acredita em sua própria crença e, como dito anteriormente, se agarra à ela e também age de acordo com ela, mesmo que de forma imperceptível.

Entretanto, é preciso que haja respeito entre os colaboradores, é preciso que saibam respeitar as crenças e os hábitos de cada um. Os hábitos e também as crenças que cada indivíduo leva consigo são de fundamental importância para o bom funcionamento da organização.

É necessário que todos os indivíduos que fazem parte da organização tenham consciência do fato de que esta é composta por seres humanos e estes devem compartilhar suas ideias com os demais. Devem compartilhar também os seus valores, conhecimentos, princípios, habilidades e talentos. Dessa forma, o ambiente organizacional se tornará cada vez mais funcional, tendo em vista a variedade de experiências que serão compartilhadas pelos indivíduos que nele estão inseridos.  

Nível Individual – Emoções

Hoje abordaremos o tema emoções, buscando compreender de que forma acontece sua influência sobre o comportamento dos indivíduos dentro da organização.  Uma razão para o aumento de pesquisas sobre este tema deve-se ao impacto negativo do estresse ocupacional na saúde e no bem-estar dos empregados e, conseqüentemente, no funcionamento e na efetividade das organizações. Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido estimado com base na suposição e nos achados de que trabalhadores estressados diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de saúde, com o aumento do absenteísmo, da rotatividade e do número de acidentes no local de trabalho (Jex, 1998). 

As emoções são “sentimentos intensos direcionados a alguém ou alguma coisa”. Para uma melhor compreensão, podemos separar as emoções em sentidas e demonstradas. As sentidas são aquelas genuínas para o individuo. Já as demonstradas são as requeridas pela empresa e consideradas adequadas para um determinado cargo. Elas não são inatas, e sim aprendidas. Todos os trabalhadores despendem esforço físico e mental quando colocam o corpo e a mente na realização de suas tarefas, sendo que em muitos trabalhos é necessário o esforço emocional, quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante suas atividades. O desafio se torna maior quando é exigido que os funcionários projetem uma emoção enquanto na verdade estão sentindo outra, criando uma dissonância emocional, gerando uma forte carga sobre esses funcionários. Se não trabalhados, sentimentos reprimidos como frustração, raiva e ressentimento podem levar a serias crises emocionais.

Existe uma variedade de emoções, sendo aquelas positivas, que expressam uma influência favorável de sentimento, e aquelas negativas que expressam o oposto. Segundo pesquisas, as emoções negativas parecem ter impacto ainda mais acentuado sobre as pessoas. Estudos também já identificaram seis emoções universais, que são elas: raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa, sendo que as outras emoções podem ser agrupadas dentro de uma dessas categorias. Além da variedade, outro fator importante é a intensidade. As pessoas dão respostas diferentes a estímulo emocionais idênticos, que pode ser atribuído a personalidade, gênero do individuo (mulheres, por exemplo, tendem a ter maior expressão emocional), ou mais uma vez, como uma exigência do trabalho.

Todas as organizações definem e identificam quais emoções são aceitáveis e em que grau elas podem ser demonstradas. É preciso compreender que as emoções são dificilmente controladas, e é um erro ignorar os elementos emocionais do comportamento organizacional.  Também é possível concluir que as emoções afetam o no trabalho, tanto negativa ou positivamente. É necessário que se trabalhe de forma que as emoções possam alavancar a vontade, agindo assim como motivadoras para um melhor desempenho. Dessa maneira, a capacidade de se administrar as emoções pode ser fator-chave para o sucesso!

Jex, S. M. (1998). Stress and job performance. Londres: Sage.